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[기고] 정당 해고와 불법 해고 차이

기사입력 : 2020-10-06 00:00

엠엔엠컨설팅 박미연 대표


정당 해고와 불법 해고 차이

회사가 정당한 사유로 직원을 즉시 해고하였는데 해고자가 불법 해고로 노동청에 신고하여 중재 또는 조정 기간을 거쳐 합의 이행을 받는 경우가 뜻하지 않게 발생하기도 한다. 이 대표적인 사유는 해고 절차의 미이행과 사유의 불명확이다. 그렇다면 정당한 사유와 해고 절차를 만드는 차이를 아래와 같이 살펴볼 수 있다.

회사는 야기될 분쟁을 선제적으로 제어하기 위해 필수적인 조건을 성립하여 시행해야 한다. 이를 위해서는 아래와 같은 사항들을 검토 및 숙지하는 것이 중요하다.

1. 근로기준법 준수

노동청에서 발생한 노동법과 근로기준법에 제시된 최저임금, 근무시간, 초과 근무수당, 3대보험 등을 바탕으로 월급 및 근로 환경을 구성하도록 한다. 노동청은 최소 기준을 제시한 것이므로 해고의 정당성 여부와 무관하게 중재나 조정 기간에 기준 미달이 발견될 경우 이 사항에 대해 미지급분을 일괄 지급해야 한다. 또한 해당자만이 아니라 전체 근무자에게도 일괄 적용한다.

근로기준법 최소 기준은 Labor Code of Philippines과 매년 발급되는 Worker's Statutory Monetary Benefit Handbook을 참조하면 된다.

2. 사규를 갖춰 징계의 기반을 설립

근로기준법은 모든 사항을 세세히 규정하지 않기에 고용주의 정당한 징계권 행사를 위해 신축적인 사규로 보완한다. 사규의 징계 내역과 수위는 구체적으로 기술되어 입사자에게 고지 및 숙지 되어야 하며 이미 운영 중인 회사가 신규 적용 및 변경을 한다면 그 또한 모든 해당자에게 숙지했다는 서명을 받아 효력을 발생시킨다. 그러나 사규는 필리핀 내의 문화적 보편성과 통념성이 바탕이 되어야 하기에 부합하지 않으면 중재나 조정 기간에 징계가 무효가 될 수 있다 이처럼 법의 해석과 문화성을 지닌 사규는 반드시 현지 법률 검토를 거쳐 확정하는 것을 권고한다.

필리핀 내의 일반적인 징계 구분은 경고, 강등, 정직과 해고이며 반복적 행동에 의한 즉시 해고와 심각한 사유로 인한 즉시 해고로 분류한다.

  • 구두 경고가 아니면 모든 경고는 정식 통보서를 발행해 내부 기록의 근거를 마련하다. 이 근거는 추후 반복적 행위로 인한 징계의 근거이기에 반드시 기록 및 보관이 필수이다.


  • 강등은 같은 부서로 또는 업무 연속성이 있는 타 부서로 하양 조치가 가능하며 필리핀 노동청은 징계의 사유로 임금을 삭감할 수 없도록 규정하기에 직급에 연계된 수당만 하양 조치에 따라 삭감할 수 있다.


  • 정직은 일정 기간 출근을 금지 하며 그 기간 임금 지급을 중단한다. 기간은 징계의 사유에 따라 달라지며 해고 바로 직전의 엄중한 징계이므로 업무에 영향을 받지 않거나 최소화 할 수 있는 기간까지 한다.


  • 해고는 근로관계를 종료시키는 최종 징계 처분이며 반복적 행동으로 인한 해고와 심각한 사유로 인한 즉시 해고를 시행할 수 있다. 반복적 행동으로 인한 해고는 이 전의 징계 수위와 개선 사항들의 불이행 등 더는 고용 관계를 지속할 수 없는 근거를 명시하여 해고 예정 통지서를 발행하며 심각한 사유에 의한 즉시 해고는 해당 사유 발견 즉시 해고 예정 통지서를 발행할 수 있다.


3. 근무 평가 혹은 준하는 평가 기준 미달로 인한 해고

직원의 근무 평가는 일반적으로 분기 또는 년 별로 해당 부서나 인사부에서 이뤄진다. 평가서는 평가 기준을 명시한 항목들과 해당 항목의 담당 평가자도 명시하게 되어 있으며 지속되는 평가이기에 동일 평가서를 사용토록 한다. 단 한 번의 근무 평가 미달로 인한 즉시 해고는 불가능하다. 근무 평가가 누적 미달되고 이에 회사가 개선책 및 기회를 주었음에도 향상이 보이지 않는다면 반복적 행동으로 인한 즉시 해고 사유다.

많은 회사가 근무 평가 기준 미달 누적으로 해고하였다가 중재 또는 조정으로 인해 협의하게 되는데 평가의 기준이 구체적이지 않은 모호함을 지니거나 기회 제공이 없었다는 점에서 쟁점이 된다면 노동청에서는 불법 해고로 간주하는 경우가 많다.

4. 반복적 행위로 인한 즉시 해고와 심각한 사유의 즉시 해고

노동청에서는 해고가 가능한 형태를 Just Cause(정당 사유)와 Authorized Cause(승인된 사유)로 분류해 놓았다. Just Cause(정당 사유)의 경우에는 심각한 과실 또는 업무 불이행, 반복적인 직무 태만, 범죄 행위, 부정 행위, 이해 상충, 등을 저지른 당사자일 때 이뤄지는 해고 사유이며 Authorized Cause(승인된 사유)는 해고자가 저지른 행위로 인하지 않은 회사가 노동법에 승인된 사유로 발생시키는 해고다.

Just Cause(정당 사유)에 해당하는 경우에 즉시 해고 절차는 아래와 같이 진행한다.

해고 행위 적발 및 반복적 행위 누적 → 해고 예고 및 업무 정지 통보서 → 사실관계 또는 진상조사 → 해고 통지

노동법이나 사규에 의해 즉시 해고 행위가 적발되거나 누적되었을 경우 회사는 즉시 해고 예상 통지 및 업무 정지를 시킬 수 있다. 해고 예고 및 업무 정비 통보서는 적발된 행위나 누적 행위의 사실관계 또는 진상조사 기간을 명시하며 추후 심리 시점을 기재한다. 이 기간은 30일 이내로 하며 만일 30일 이상 기간 연장이 필요하면 이를 심리 시점 이전에 통보하도록 한다.

심사 일에는 해당 증거와 사실관계 또는 진상조사 결과를 서면으로 해당 대상자에게 알리며 이에 이의가 없으면 즉시 해고 통지서를 전달한다. 이의가 있다면 관련 증명이나 납득할 사유를 제시하여 해명 기회에 대한 재심리를 하도록 한다. 재심리 기간 또한 업무 정지 기간이다. 이후 당사자가 제출한 해명을 조사해도 사규에 어긋난다면 해고 통지서를 전달한다. 해고 통지서는 통지일이 해고일이며 정당한 사유의 즉시 해고는 30일 유예 기간을 주지 않아도 무관하며 사안에 따라 유예 기간을 주는 것은 회사의 재량이다.

즉, 사실관계 또는 진상조사 기간에 회사는 반드시 부정행위, 직무 태만, 범죄 행위, 누적된 징계 및 업무 평가 미달에 대해 이의를 제기할 수 없을 만큼 완벽한 준비를 하여야 하며 이때 증명할 수 없는 부분이 나타난다면 즉시 해고를 할 수 없다. 또한 모든 것은 서면으로 통보, 이의 제기, 동의, 해고 통지 등 추후 중재나 조정 발생시 기각시킬 근거이므로 반드시 보관해야 한다.

더불어 즉시 해고 시 Separation Pay(해직금)에 대해선 Authorized Cause가 아니면 Just Cause는 해당 사항이 아니다. 다만 30일 이내로 최종 월급, 수당과 해당 보너스는 반드시 지급해야 한다.

드물지만 Probational(수습직)의 기간 6개월 만료로 정규직 고용을 하지 않았음에도 불법 해고로 노동청에 신고하는 경우가 있다. 모든 수습직은 6개월 만료 자동 해고 및 연장이 아니라 5개월 때 그간의 평가가 정규직으로 전환 미달이었다는 것을 알리지 않으면 절차 미이행으로 합의하도록 중재나 조정 때 받기도 한다. 즉 수습직도 30일 유예 기간이 존재하므로 정규직으로 자동 전환을 막기 위해선 30일 이전에 반드시 수습직 계약 만료 혹은 정규직 전환을 서면으로 통보하여야 한다.

조정이나 중재 때 불법 해고로 판정되면 복직 및 합의금을 주어야 하기에 즉시 해고 사항이더라도 철저히 절차를 따라 진행하며 성급한 결론으로 해고 통보보다는 사실관계를 명확히 하는데 중점을 두어야 한다. 분쟁을 피하는 최선의 방어는 번거롭더라도 절차의 이행이다.

※ 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.


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