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현지 변호사가 짚어주는 대만 노무관리 가이드

기사입력 : 2021-01-05 00:00

- 현지 진출 한국 기업·한인(韓人)기업 대상 온라인 노무설명회 개최 -
- 노사분규 적은 편이지만 이해관계 충돌 대비해 현지 규정 숙지 필요 -



KOTRA 타이베이 무역관은 노동법 전문 변호사 초청한 노무설명회를 12월 24일 개최했다. 코로나19 방역을 고려해 웨비나 형식으로 진행했으며 현지 진출 한국 기업과 한인(韓人)기업 20여 개사가 참석했다. 설명회에서는 현지에 진출했거나 진출 계획 중인 기업이 알아둬야 할 고용 계약 및 노사 분쟁 사례에 대한 강연이 진행됐다.

행사 개요
행사명
2020 노무설명회
개최일시
2020.12.24.(목) 14~16시
개최장소
KOTRA 타이베이 무역관
주제
대만 고용계약 개론 및 노사분쟁 사례 분석
강연자
크리스틴 천 파트너변호사(법무법인 Winkler Partners)

웨비나 진행 모습
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자료: KOTRA 타이베이 무역관

대만 고용계약 개론

(고용계약 체결) 대만의 고용계약은 정규직에 해당하는 ‘비정기(근로계약 종료시점을 정하지 않은) 계약’과 비정규직에 해당하는 ‘정기(근로계약 종료시점을 정한) 계약’으로 분류한다. 고용계약은 경업금지(최장 2년), 최소 고용계약기간, 직무 조정 관련 조항을 제외하고 서면 체결이 성립 요건은 아니나 되도록 중국어를 사용*해 서면으로 체결하는 편이 좋다.
주*: 영어로 작성 시 해석·판단 기준이 모호해질 수 있음.


고용계약서는 ‘노동기준법 시행세칙’ 제7조에 규정된 사항*을 명시하고 보다 상세한 내용은 근무규칙 핸드북**으로 작성해 둔다.
주*: 근무 장소, 직무, 근무 시간 관련(시작, 종료 시간·휴식시간·휴가·공휴일·휴무일·교대근무 등), 임금 관련(결정·조정·산정·결산·지급일자, 방법 등), 근로계약 관련(체결·해지, 퇴직 등), 퇴직금·퇴직연금·상여금·기타 수당 관련, 노동자가 부담해야 하는 비용 관련, 안전위생, 교육훈련, 복지, 업무상 재해 관련(보상·구제·보조금 등), 근무기강 관련 준수사항, 포상·징계, 기타 권리의무 사항(고용계약서 범례 다운로드 링크: https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=9795A6A83E5ED05F&s=6F86A6BDDC7B3376)
주*: 근무규칙 핸드북 양식은 대만 노동부에서 제공하는 범례를 활용할 수 있다. (다운로드 링크: https://www.mol.gov.tw/topic/6035/6076/45792)

(고용계약의 종료) 고용계약 종료는 노동자의 사직·퇴직·사망, 고용자의 해고, 계약기간 만료를 원인으로 하며 정당성, 해고의 최후수단성, 비례(과잉금지)의 원칙에 유의해야 한다. 고용계약 종료 시 이행해야 하는 법정 의무로는 예고기간* 준수, 해고 퇴직금 지급(자발적 퇴사 시는 해당되지 않음.), 대량 해고 시 60일 전 해고계획서 제출 및 통지·협상, 노동자 요구가 있을 시 경력증명서 및 퇴사증명서 등 실업급여 수령신청 관련 증빙서류 발급 등이 있다.
주*: 근속기간 기준, (3개월 이상~1년 미만)10일 전, (1년 이상~3년 미만)20일 전, (3년 이상) 30일 전 예고. 즉각적인 해고 시 예고기간 일수에 따라 산정한 임금을 지급한다.

주요 분쟁사안별 주의사항

(노사분쟁 발생 현황) 대만 노동부 통계에 따르면, 대만은 연간 2만 5000건이 넘는 노사분쟁이 발생하고 있다. 2020년에는 1~9월 누적 기준 2만 1000여 건이 발생했다. 이는 전년 동기 대비 8.7% 증가한 수치다. 사안별로 임금 관련 분쟁(임금체불 관련 87%, 초과근무수당 관련 13% 수준)이 연간 1만 1000여 건으로 가장 많고 해고 퇴직금 관련이 연간 6000여 건으로 뒤를 잇는다.

대만의 노사분쟁 발생 현황
(단위: 건)
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자료: 대만 노동부

(주요 분쟁사안) 노사 간에 분쟁이 발생할 수 있는 주요 사안으로는 해고, 임금, 출퇴근기록 등이 있다.

(해고) 대만 노동기준법 제 11조에 명기된 법정 해고 사유* 가운데 논쟁의 소지가 있는 직무수행능력 부족 사유의 경우 법원은 실무적으로 다음과 같은 판단기준을 적용한다.
주*: 휴업 또는 양도, 영업 손실 또는 사업 긴축, 불가항력적으로 1개월 이상 근무 중지, 업무 성격 변경으로 인력 감축이 필요하거나 적합한 직무 배치가 어려울 경우, 노동자의 직무수행능력이 부족할 경우


▲노동자의 학식·품행·능력·심신상태가 객관적으로 직무를 수행할 수 없거나 ▲주관적으로 볼 때 수행할 능력이 있는데 수행하지 않는 경우 ▲노동자가 지켜야할 의무를 위반한 경우(예로 들면 학력·경력 위조, 근무 실적이 현저하게 부진, 근무 태만, 영업비밀 누설 등)가 직무수행능력 부족에 해당한다. 이 때 합리적인 수준의 역량향상 기간(3~6개월 정도)을 갖고 직무 변경 시 변경된 직무 관련 타당한 수준의 교육훈련을 제공, 수차례 시정권고 조치를 취하는 방식으로 해고의 최후수단성 원칙을 지켜야 한다.

(임금) 감봉, 초과근무수당, 임금·초과근무수당 체불과 같은 임금 관련 갈등은 상기 노동부 통계와 같이 가장 주된 노사분쟁 사안이다. 감봉은 특수징계권에 해당하므로 고용계약서에 명시된 감봉 원칙 외에도 합리성·필요성이 인정되어야 한다. 예를 들어 고용계약서에 ‘1분 지각 시 월급에서 일정액을 삭감한다’고 명시했다고 하더라도 해당 징계처분 수준이 지나치고 그 필요성이 인정되지 않을 경우 무효로 판결날 수 있다. 또한 노동자의 임금을 위약금 또는 배상금 명목으로 사전 삭감할 수 없다. 설령 징계 사유가 발생했다고 하더라도 해당 노동자가 책임져야 할 손실 정도가 명확하게 산정되지 않은 상황에서는 사전 감봉 조치를 취할 수 없다.
임금 체불로 신고될 경우 관할기관은 사용자에게 2만~100만 대만 달러의 벌금을 처벌하고 회사명, 대표자 성명, 처분일자, 위반조항, 처벌금액 등을 공개한다. 또한 노동자가 임금 체불로 사직하는 것은 비자발적 퇴사에 해당하므로 해고 퇴직금이 청구되며 민사소송을 통해 체불된 임금 지급이 요구될 수 있다.


(초과근무수당) 일반적인 대만 직장인의 근무시간은 일 8시간, 주 40시간이며 노사 간 합의 하에 근무시간을 연장하더라도 일 12시간, 월 46시간을 초과할 수 없는 것을 원칙으로 한다. 필요에 따라 노사 간 합의 전제 하에 월 54시간까지 근무시간을 연장할 수 있으나 3개월 기준 총량제한(46시간×3개월=138시간)은 초과할 수 없다. 만약 천재지변, 돌발 상황 발생으로 초과근무가 필요한 경우 초과근무 시작 후 24시간 이내에 노조 또는 소재지 관할 기관에 신고하고 사후에 보상휴가를 부여해야 한다. 초과근무수당은 정기적·일률적으로 지급되는 대가를 기준으로 산정한다. 예를 들어 기본급이 3만 대만 달러로 교통비를 매달 3000대만 달러씩 지급한다면 초과근무수당 산정 시 월급 기준은 3만 3000대만 달러로 본다. 이 경우 시간당 평균 임금은 137.5대만 달러(3만 3000대만 달러÷30일÷8시간)로 계산되며 초과근무시간 수와 초과근무수당 비율을 곱해 산정한다.*
주*: 대만 노동부에서 제공하는 초과근무수당 산정 시스템(https://labweb.mol.gov.tw)을 활용 가능


(출퇴근기록) 출퇴근기록은 임금(특히, 초과근무수당) 산정에 중요한 근거자료이며 사용자에게 구비·보관 책임이 있다.(의무 보관 기간 5년) 출퇴근기록을 구비·보관하지 않는 것도 처벌 대상에 해당되므로 주의가 필요하다. 출퇴근기록 방식은 출퇴근 장부 및 카드뿐만 아니라 컴퓨터·스마트폰 기반 응용프로그램을 이용할 수 있으며 시:분(hh:mm) 형식으로 기록한다. 정상 근무시간 종료 후 사용자가 메신저·전화 또는 기타 방식으로 업무를 지시한 경우 노동자가 업무 시작과 종료 시간을 기록해 사용자에게 제출하고 사용자는 추후에 해당 기록을 추가 등록해야 한다. 영업직의 경우 정상 근무시간과 초과근무시간에 대한 처리·인정 방식을 노동계약서와 근무규칙 계약서에 명시하는 편이 좋다. 만약 정상 근무시간 종료 후에 고객의 요청으로 업무를 수행한 경우, 노동자는 먼저 사용자의 동의를 구해야하며 업무 완료 후 시작 및 종료 시점을 사용자에게 보고해 기록해야 한다.

(기타) 사용자는 임금 외에도 건강보험·취업보험(고용보험 격)·노동보험(산재보험 격) 등 각종 사회보험의 일부를 부담해야 하는 책임이 있다. 사용자 중 일부는 사회보험으로 지출되는 비용을 줄이기 위해 노동자의 임금을 실제보다 낮은 수준으로 허위 신고하는 편법을 사용하는 경우가 있다. 이런 행위는 결과적으로 노동자의 보험급여 수령에 피해를 초래해 사용자에 대한 행정 처벌과 민·형사 책임 부과로 이어질 수 있다. 따라서, 노동자의 실제 임금과 사회보험별 가입자의 급여 등급 기준에 맞게 사회보험을 신고·납부하도록 해야 한다.

마지막으로, 영업비밀과 개인정보 보호 관련 사안을 꼽을 수 있다. 영업비밀 누설 또는 유출은 경영에 심각한 불이익을 초래할 수 있으므로 직원 고용 시 고용계약서에 비밀유지 조항을 명시하고 관련 교육훈련을 제공, 퇴사 시에는 인수인계 절차 완수, 비밀유지서약서 체결 등으로 비밀유지에 대한 의무를 충분히 인지시킬 필요가 있다.


개인정보 보호에도 주의해야 한다. 개인정보 보호 소홀로 문제 발생 시 1인당 최고 2만 대만 달러의 배상금이 청구되며 배상금 총액 상한은 2억 대만 달러에 달한다. 개인정보 수집·처리 시 상대방에게 다음과 같은 사항*을 명확하게 고지해야 하며 고지방법은 서면을 권장한다. 본인이 수집한 개인정보가 아니라면 정보 처리 또는 이용 전에 당사자에게 고지해야 하며 정보의 출처를 밝혀야 한다.
주*: 수집자의 명칭, 수집 목적, 개인정보 유형, 개인정보 이용 기간·지역·대상·방식, 당사자의 권리(조회/열람, 복사, 수정, 사용 중지, 삭제 등), 개인정보 수집 거부 시 불이익


만약 상대방이 본인의 개인정보 이용을 거부한 경우 상대방에 대한 마케팅 행위를 중지해야 하므로 개인정보 등록·폐기 시스템을 구축해 두고 개인정보 유출 위험을 줄이기 위해 불필요한 정보는 수집을 삼가고 정보의 양도 줄이는 편이 좋다.

시사점

현지 노무관리 법규는 해외 투자진출 시 우리 기업이 가장 많이 궁금해 하는 사항 중 하나이다. 대만 노동시장은 이직에 대한 선입견이 적고 노조 활동이 활발하지 않은 편이어서 대규모로 노사분규가 발생하는 경우는 드물다. 그러나 임금, 초과근무수당, 해고 퇴직금 등과 같은 사안은 노사 간 이해관계가 첨예하게 부딪힐 수 있는 소지가 있으므로 현지 노무 관련 법규 준수에 주의를 요한다.

현지 사업장 운영 과정에서 전문적인 노무관리 지식서비스가 필요할 경우 인사노무 컨설팅 업체나 회계법인, 기장사(記帳士. 세무사 격)사무소를 이용할 수 있다. 회계법인이나 기장사사무소는 인건비 관련 세무회계처리를 대행하므로 직·간접적인 노무 관련 서비스를 지원받을 수 있으며, 인사노무 컨설팅 업체의 경우 민간자격증을 취득한 노무사(대만에는 한국의 공인노무사(국가자격시험) 제도가 따로 없음)나 HR 담당 경력자가 종사하고 있어 인사노무관리 분야에 특화된 서비스를 이용할 수 있다. 만약 보다 전문적인 노동 법률 자문이 필요한 경우 법무법인의 노동법 전문 변호사를 통해 해결하는 편이 좋다.


자료: 강연 자료, 노동부, KOTRA 타이베이 무역관 자료 종합

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